AVROTROS gelooft in de kracht van dialoog en in de kracht van het individu. Veel aandacht gaat uit naar performance management, ontwikkeling van het personeel staat hoog op de agenda. Dat uit zich onder meer in diverse basistrainingen die aan de medewerkers worden aangeboden op allerlei gebied, van leidinggevende taken tot creatieve ontwikkeling. Medewerkers zijn vrij in de keuze en kunnen op flexibele manier, wanneer het hen uitkomt, leren. Op deze manier blijft AVROTROS zichzelf van binnenuit versterken, kunnen talenten blijven groeien en wordt zowel de kwaliteit van het personeel als de werktevredenheid daarvan verhoogd. Uiteindelijk versterkt deze manier van werken ook de arbeidsmarkt op het moment dat talent weer uitstroomt.

Doel van alle inzet blijft om een hogere betrokkenheid met baan en functie-inhoud bij het personeel te creëren, met een grote focus op het optimaliseren en het behouden van talent dat AVROTROS in huis heeft.
Eigen initiatief wordt daarbij aangemoedigd. Personeelsleden krijgen de ruimte zelf initiatieven te ontplooien (bijvoorbeeld yogalessen voor het personeel) en krijgen steeds meer verantwoordelijkheid. De digitale werkomgeving is dusdanig ingericht dat medewerkers zelf ziekte- en verlofdagen invullen, de digitale dashboards maken de personeelsdossiers real time inzichtelijk. Binnen alle afdelingen wordt het digitaliseren aangemoedigd, wat leidt tot een verminderde bureaucratie, een sterk gereduceerd papierverbruik en een verschoven rol van P&O, dat een meer adviserende en faciliterende functie heeft ingenomen.

AVROTROS stelt in het personeelsbeleid persoonlijke ontwikkeling centraal. De slogan ‘Thuis bij AVROTROS’ geldt niet alleen voor de kijkers en luisteraars, maar zeker ook voor de medewerkers die worden aangemoedigd zich binnen de organisatie te ontplooien en te blijven groeien. Dat resulteert in het feit dat 90 procent van de medewerkers dagelijks met plezier naar het werk gaat. Het thuis voelen begint voor nieuw personeel met een ‘meet & greet’ en het traject eindigt voor mensen die om welke reden dan ook het bedrijf verlaten met een ‘exit interview’. In die gesprekken wordt gevraagd hoe men de tijd bij AVROTROS heeft ervaren, wat eventuele verbeterpunten zijn en hoe men zichzelf heeft ontwikkeld. Uit die gesprekken blijkt dat de vertrekkende werknemer het bedrijf gemiddeld met een 7,7 waardeert.

Fte-ontwikkeling in 2018
Over het hele jaar genomen waren er in 2018 gemiddeld 358,96 fte in dienst (362,60 in 2017). Totaal gaat het om 381 medewerkers (387 in 2017) waarvan 273 een contract voor onbepaalde tijd hebben en 108 een contract voor bepaalde tijd. Daarmee is de verhouding in contracten iets opgeschoven naar meer flexibele medewerkers. Van het totaal aantal medewerkers is 43% procent man en 57% procent vrouw (in 2017 respectievelijk 42,8 en 57,2 procent). Binnen de maatschappelijke discussie die wordt gevoerd over de evenredige beloning van mannen en vrouwen kan worden geconstateerd dat dit binnen AVROTROS geen discussie is.

Ziekteverzuim
Gezondheidsmanagement, waaronder het arbo- en verzuimbeleid, maakt een aanzienlijk deel uit van het personeelsbeleid zoals AVROTROS dit voor ogen heeft. Het doorlopende doel van het gezondheidsmanagement van AVROTROS is om de medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Dat wordt gerealiseerd door veel aandacht te geven aan preventie, en daarbij zowel op geestelijke (onder meer met een Mentale Fitmaand) als fysieke gezondheid (gezondheidsweken) focus te houden. Coaching, loopbaanontwikkeling en teamontwikkeling zijn belangrijke factoren, naast het oog voor persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid en eigen verantwoordelijkheid. Dit beleid werpt met een verzuimpercentage van gemiddeld nog geen 3 procent zijn vruchten af.

Personeelsverloop
In totaal zijn in 2018 53 medewerkers in dienst gekomen bij AVROTROS. 63 medewerkers gingen uit dienst.

Beoordelingen
Het overgrote deel van de in 2018 beoordeelde medewerkers kreeg de beoordeling ‘goed’ mee. Het betreft hier 191 medewerkers. Vier medewerkers zijn ‘excellent’ beoordeeld en acht ‘zeer goed’. Negen beoordeelden hebben een ‘te ontwikkelen’ resultaat behaald. Geen van de beoordeelde medewerkers bevindt zich ‘onder de norm’.

Er zijn twintig medewerkers die te kort in dienst zijn (na 1 juli 2018) om een periodiek te krijgen. Veel medewerkers zitten aan het maximum van de uitloopschaal en zijn dus uitgegroeid in salaris in de huidige schaal. Bij medewerkers die op 107,5 procent van de salarisschaal zitten, zijn vier medewerkers ‘te ontwikkelen’ en één ‘zeer goed’ beoordeeld. De overige medewerkers hebben een goede beoordeling gekregen.

Organogram
De organisatie ziet er per 31-12-2018 als volgt uit: